Tutumluluk, en yalın biçimiyle tutumlu olma ve bunu kesintisiz sürdürebilme durumudur. Bir başka tanıma göre tutumluluk, hedeflenen mal ve hizmet kalitesine ulaşılabilmek için yapılan kaynak kullanımı
Tutumluluk, en yalın biçimiyle tutumlu olma ve bunu kesintisiz sürdürebilme durumudur. Bir başka tanıma göre tutumluluk, hedeflenen mal ve hizmet kalitesine ulaşılabilmek için yapılan kaynak kullanımının sınırlı tutulmasıdır. Kaliteden vazgeçmeksizin mal yada hizmetin en düşük maliyetle elde edilmesidir. Buna kısaca az harcama da denilebilir. Kuruluş açısından tutumluluk, kuruluş kaynaklarının savurganlığının önlenmesi olarak tanımlanabilir (Lekesiz, 2004.S.6, Argüden, 2004.s.1).Savurganlık kavramı tasarrufla da ilgilidir. Tasarruf, sözlük karşılığı, para veya herhangi bir şeyi dikkatli kullanma, idareli tüketme, biriktirme veya artırma anlamına gelmektedir. Tasarrufun sağlanması, sınırlı kaynakların gereksiz tüketilmesinin önlenmesi, çevrenin korunması, vatandaş bilincinin ve sorumluluğunun yaygınlaştırılması, gibi bir dizi etkinliğin yapılmasını gerekli kılar. Bu etkinliklerin yapılması toplumda var olan ekonomik ve sosyal sorunların çözümüne destek olur (Yıldırım, 2002 5.14).
Savurganlık, Verimlilik ve Etkililik
Verimliliğin günümüzde farklı tanımları yapılmaktadır. verimlilik “doğru işi, doğru zamanda, doğru kişinin, doğru şekilde yapmasıdır” Bu tanıma göre, verimli davranma bir yaklaşım, bir davranış ve bir görüş olarak ortaya konmaktadır. Açıkalın’ın tanımlamasında (1985,s.17,26) ise,verimliliğin ekonomik ölçüm yönü öne çıkmaktadır. Verimlilik, ekonomik bir ölçüm olarak kaynakların en iyi biçimde değerlendirilerek üretim yapmayı ve belli bir döneme ilişkin sonucu anlatır. Bu anlamda verimlilik, daha çok üretim öğeleriyle üretim arasındaki ilişkiyi açıkladığı için savurganlıkla ilgilidir.
Kurumsal açıdan verimlilik; “Kurum girdilerinin değerinden daha yüksek değerlerde çıktılar üreterek, bunların kuruluşa dönüşünü en üst düzeye çıkarabilmektir.” Buradaki amaçlardan biri, ürünün niteliğini en üst düzeye çıkarmak, ikincisi ise çalışanların doyumunu sağlamaktır. Her iki amacın birlikte ve aynı düzeyde gerçekleştirilmesi kuruluşun verimliliğini gösterir. Günümüzde ise toplumun yararının ve çalışanların iş doyumunun gittikçe daha öne çıktığı görülmektedir (Başaran, 1982. s.31).
Etkililik, Kurumun amacına ne ölçüde ulaştığının değerlendirilmesi ve elde edilen başarının ölçümlenmesine ilişkindir, kısaca elde edilmesi istenen sonuçla, elde edilen sonuç arasındaki ilişkidir. Etkili örgütler aynı zamanda verimli örgütlerdir. Etkililik verimliliği de kapsayan bir kavramdır. (Başaran, 1982. s.31).
Kuruluşlarda Savurganlığın Nedenleri
Kuruluşlarda savurganlığın nedenlerini amaç, yapı, süreç ve iklim boyutlarında ele almak mümkündür (Açıkalın, 1985, s.30-31).
Amaç Boyutunda Savurganlık
Açık ve net tanımlanmamış amaçlar ve hedefler kuruluştaki çabaların, etkinliklerin ve kaynakların boşa harcanmasına neden olur. İyi anlaşılmayan, gerçekleştirilmesi güç amaçlarla uğraşan yönetici ve personel de boşa kürek çekmiş olur.
Yapılaşma Boyutunda Savurganlık
Kuruluşlarda, yapıyı kurma ve kadro ile donatım doğru yapılmaz, yetki ve sorumluluk dengeli dağıtılmaz, iletişim ağı yetersiz ve ağır işlerse, personel kısa sürede yıpranır ve kuruluşu terk ederse, üretilen üründe kalite ve nitelik bulunmazsa, kullanılan teknoloji ülke düzeyinin üstünde veya gerisinde ise, amaçlara ulaşma engellenmiş, savurganlık yapılmış olur.
Yönetim Süreçleri Boyutunda Savurganlık
Kuruluşta işleyişin en belirgin göstergesi yönetim süreçleridir. Planlama, yürütme, yönlendirme, denetleme vb. süreçler işletilirken karara katılım sınırlı, değerlendirme planlamaya uygun yapılmamışsa, sınırlı yazışmalarda kalınmış ve diğer iletişim teknikleri kullanılamıyorsa, yeterlilikler ve unvanlar dengeli dağılmamışsa, işleyiş engellerle karşılaşılır ve bunlar da verimliliği olumsuz etkiler.
iklim Boyutunda Savurganlık
Kuruluşun bu önemli boyutundaki durum örgütsel savurganlığın esas nedenlerini oluşturabilir. Çünkü bu boyut tümüyle insan öğesinin ürünüdür. Bireyler, gruplar ve kuruluşlar arası çatışmaların olması, çözüm sürelerinin uzaması, fısıltı ve söylentilerin uğultuya dönüşmesi, aşırı disiplin, sertlik ve cezalandırma eğilimlerinin artması, birbirlerine güvensizlik, sıklıkla hastalık beyanları, isteksizlik, işe kayıtsızlık gibi göstergeler kurumda iklimin ılıktan-soğuğa, güvenden-güvensizliğe, kaydığını gösterir.
